Ciężarna w pracy cz.1

lek. med. Witold Kłosiński
2009-05-25
Ciężarna w pracy cz.1
Jednym z istotnych uprawnień pracujących kobiet jest zapewnienie ochrony trwałości ich stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.

Ochrona ta obejmuje wszystkie kobiety, niezależnie od okresu ich zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątkiem są tutaj pracownice zatrudnione na okres próbny krótszy niż miesiąc, bowiem osobie zatrudnionej w ten sposób, taka ochrona nie przysługuje (art. 177 § 2 k.p.). Omówienie tej kwestii nastąpi w dalszej części artykułu.

Należy tutaj nadmienić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trakcie ciąży jak i w okresie urlopu macierzyńskiego jest możliwe na zasadzie porozumienia stron. Kobieta może również sama wypowiedzieć umowę o pracę.

Okres ochronny, o którym mowa w art. 177 k.p. rozpoczyna się od początku ciąży (nawet w sytuacji, kiedy sama kobieta o tym fakcie jeszcze nie wiedziała i nie przedstawiła jeszcze pracodawcy odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego) i trwa do zakończenia urlopu macierzyńskiego.

Wypowiedzenie

W pierwszej cześci niniejszego artykułu zostanie Państwu przedstawiona ochrona, przysługująca kobietom w ciąży w okresie wypowiedzenia, jak również zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Istotnym elementem ochrony kobiety ciężarnej przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub jej rozwiązaniem jest obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 1998 roku (I PRN 74/87).

Kobieta, która złożyła wypowiedzenie umowy o pracę nie wiedząc jeszcze, że jest w ciąży, może w takiej sytuacji uchylić się od skutków złożonego wypowiedzenia stwierdzając, iż w chwili składania wypowiedzenia znajdowała się ona pod wpływem błędu (art. 48 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek uznać złożone wypowiedzenie za niebyłe i nadal zutrudniać ją na dotychczasowych warunkach.

Podkreślenia wymaga fakt, że młoda mama podlega ochronie prawnej także wówczas, kiedy zaszła w ciąże w okresie wypowiedzenia - wówczas pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę.

Przykład:

Pani Ania jest zatrudniona na umowe o pracę z 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca złożył jej wypowiedzenie 1 kwietnia 2007 roku. Umowa ulegałaby rozwiązaniu z dniem 1 lipca 2007 roku. 18 maja pani Ania zaszła w ciążę (czyli przed datą rozwiązania umowy o pracę). Wówczas umowa taka nie ulegnie rozwiązaniu, a pracodawca powienien, po przedstawieniu mu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego, że pracownica jest w ciąży, cofnać złożone pani Ani wypowiedzenie. W przypadku gdyby tego nie uczynił, pani Ania może wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Sąd może w takim wypadku uznać złożone wypowiedzenie za bezskuteczne. Podobna sytuacja będzie miała miejsce w momencie, kiedy pani Ania dowie się, że jest w ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę, choć zaszła w nią w okresie wypowiedzenia, a pracodawca odmówi jej przywrócenia do pracy.

Ochrona młodej mamy przysługuje również w momencie, kiedy pracodawca chce jej wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (art. 42 k.p.) - dotyczy to jednak pracodawców zatrudniających mniej niz 20 pracowników. W takiej sytuacji pracodawca nie może wręczyć pracownicy będącej w ciąży wypowiedzenia zmieniającego.

Całkiem inaczej przedstawia się sytuacja u pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Prawo zagwarantowało im szerszy zakres praw. Mianowicie mogą oni wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające, ale jedynie w sytuacji, gdy do chodzi do zwolnień zarówno indywidualnych jak i grupowych z przyczyn nie dotyczących pracowników. Taką możliwość przewiduje art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku (Dz.U. 2003 Nr 90 poz.844 wraz z późn. zm.) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podkreślenia jednak wymaga fakt, iż na takiej zmianie nie może ucierpieć młoda mama. Jeżeli bowiem okaże się, że wskutek wypowiedzenia zmieniającego obniżeniu ulegnie jej wynagrodzenie, obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie takiej osobie dodatku wyrównawczego przez cały okres zarówno ciąży jak i urlopu macierzyńskiego.

Osoba zatrudniona na okres próbny
   
W tym przypadku ochrona osoby zatrudnionej na okres próbny zależy przede wszystkim od okresu, na jaki została zawarta umowa.
Zgodnie bowiem z kodeksem pracy, umowa o pracę może być zawarta na okres próbny maksymalnie na okres 3 miesięcy. Jak to zostało wspomniane na wstępie, jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres próbny nie przekraczający miesiąca, to umowę taką można wypowiedzieć i rozwiązać (art. 177 § 2 k.p.).


Na podstawie art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1)    3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2)    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3)    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
   
Przykład:

Pani Ania została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny - 2 tygodnie. W takim wypadku okres wypowiedzenia wynosi tydzień. W pierwszym tygodni pracy pani Ania przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest ona w 4 tygodniu ciąży. W takim wypadku pracodawca może wypowiedzieć jej umowę o pracę z zachowaniem terminu, o którym mowa wyżej, jak również może czekać, aż umowa rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Ponieważ umowa ta została zawarta na okres krótszy niż miesiąc, nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

W momencie jednak, kiedy umowa zostałaby zawarta na okres dłuższy niż miesiąc, a ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegałaby ona automatycznie przedłużeniu do dnia porodu.

W drugiej cześci artykułu zostanie poruszony temat osób zatrudnionych na umowę na zastępstwo, na czas określony oraz na czas nieokreślony.

Serwis Ciążowy.pl ma z założenia charakter wyłącznie informacyjno-edukacyjny. Zamieszczone tu materiały w żadnej mierze nie zastępują profesjonalnej porady medycznej. Przed zastosowaniem się do treści medycznych znajdujących się w naszym serwisie należy bezwzględnie skonsultować się z lekarzem.