Ciężarna w pracy cz.2

Umowa o pracę na zastępstwo

W przypadku umowy o pracę na zastępstwo, czas trwania takiej umowy nie odgrywa żadnej roli (jak to np. miało miejsce przy umowie na okres próbny). Zgodnie bowiem z art. 33¹ k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na zastępstwo wynosi zawsze 3 dni robocze - bez względu na to, jak długo trwał okres zastępstwa. Jeżeli okaże się, że zastępczyni jest w ciąży, to zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy, jak również nie może już wypowiedzianej umowy rozwiązać.

Jednakże młode mamy zastępujące innych pracowników są w gorszej sytuacji niż inne pracownice będące w ciąży (zatrudnione na podstawie umów terminowych), bowiem ich umowy na zastępstwo, które rozwiązałyby się po upływie 3 miesięcy ciąży, nie ulegają przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3¹ k.p.).

Umowa o pracę na czas określony

Generalnie umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta. Jednakże kodeks przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia pod warunkiem, że strony dopuściły taką możliwość w umowie, oraz umowa ta została zawatra na okres dłuższy niz 6 miesięcy (art. 33 k.p.). Jeżeli bowiem młoda mama została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia, to pracodawca nie może takiej umowy wypowiedzieć ani rozwiązać. Z kolei umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). W tym miejscu podkreślenia wymaga fakt, iż przedłużenie takiej umowy nie oznacza równocześnie zawarcia kolejnej umowy na czas określony. Co mogłoby mieć duże znaczenie ze względu na art. 25¹ k.p. Przepis ten bowiem reguluje kwestie dotyczące zawarcia dwóch kolejno następujących po sobie umów o pracę na czas określony. W efekcie - zawarcie trzeciej takiej umowy jest równożnaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Kobieta, której umowa uległa przedłużeniu, po porodzie traci wszystkie uprawnienia pracownicze ze względu na to, iż traci ona status pracownika. Przysługuje jej jeszcze zasiłek macierzyński, natomiast nie ma już prawa do urlopu macierzyńskiego, gdyż jest to uprawnienienie stricte pracownicze.

Przykład:

Pani Ania była zatrudniona w hipermarkecie na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej w dniu 1 czerwca 2006 do dnia 30 kwietnia 2007 roku z możliwością wcześniejszego rozwiązania umowy z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. 10 kwietnia 2007 roku okazało się, że jest w 8 tygodniu ciąży. W takim przypadku pracodawca nie może Pani Ani wypowiedzieć umowy o pracę, a już wypowiedziana umowa nie ulegnie rozwiązaniu, jednakże jej umowa nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu, ponieważ umowa ulegnie rozwiązaniu przed upływem 3 miesiąca ciąży. Ania będzie wtedy dopiero w 12 tygodniu ciąży.

Praca tymczasowa

Kobietom w ciąży zatrudnionym jako pracownik tymczasowy przysługuje najmniejsza ochrona. Pomimo tego, że też jest to umowa na czas określony.  Do umów o pracę zawartych z pracownikiem tymczasowym mają bowiem zastosowanie przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku (Dz.U. Nr 166 poz. 1608 wraz z późn. zm.) o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z art. 13 ust. 5 niniejszej ustawy, do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy, tj. artykułu mówiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na czas nieokreślony

Pełną ochronę stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego prawo zapewnia pracownicom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W ostatniej już części naszego cyklu artykułów poruszymy temat zwolnień dyscyplinarnych.