Ciężarna w pracy cz.3

Zwolnienie dyscyplinarne

Taka sytuacja ma miejsce w przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Oczywiście - tylko w sytuacji, jeżeli takie zwolnienie jest w pełni uzasadnione.

Kwestie związane z rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika reguluje art. 52 § 1 k.p., który w sposób enumeratywny wskazuje, co może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Otóż przede wszystkim chodzi tutaj o:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podkreślenia tutaj wymaga jednak fakt, że pracodawca nie może zwolnić pracownika po upływie miesiąca od dnia, kiedy to dowiedział się on o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Dodatkowo, jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika konieczna jest zgoda organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Zgodnie z art.52 § 4 k.p. organizacja związkowa ma obowiązek podjać taką decyzję w terminie nie dłuższym niż 3 dni, liczonym od dnia powiadomienia jej przez pracodawcę. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1978 roku (I PRN 27/75) OSNC 1976/7-8/179, w którym wyraził pogląd, iż zgodę na rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z kobietą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) wyraża rada zakładowa lub jej prezydium. Natomiast, jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w zw. z art. 177 § 1 k.p., zakład pracy i rada zakładowa nie wiedzą o ciąży zwalnianej pracownicy (gdyż np.: nie przedłożyła świadectwa lekarskiego), zgoda rady zakładowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę (art. 63 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), nie później jednak niż do chwili wydania prawomocnego orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w okolicznościach wskazujących na to, że pracodawca i organizacja związkowa nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy

Przykład:
   
Scarlett O'Hara została zwolniona z pracy w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Ponieważ w firmie, w której była zatrudniona działał związek zawodowy, pracodawca zwrócił się do kierownika związku Rhett'a Buttler'a o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kierownik Buttler w terminie 3 dni od otrzymania powiadomienia od pracodawcy, wyraził zgodę na taki sposób rozwiązania stosunku pracy. 2 tygodnie później okazało się, że pracownica w momencie zwolnienia dyscyplinarnego była w 3 miesiącu ciąży, o czym pracodawca dowiedział się podczas toczącego się postępowania, do którego doszło wskutek wytoczenia przez pracownicę powództwa o przywrócenie do pracy. W związku z powyższym, Sąd zwrócił się jeszcze raz do zakładowej organizacji pracy, aby ponownie ustosunkowała się ona co do zwolnienia z pracy Scarlett O'Hara biorąc pod uwagę fakt, iż znajduje się ona w ciąży. Zakładowa organizacja pracy może więc podjąć taką decyzję do momentu wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Ochrona w razie ogłoszenia upadłości

Niestety, kobieta będąca w ciąży nie jest również chroniona w razie ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Podobnie jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym, o którym była mowa powyżej, jeżeli w firmie działają związki zawodowe, to pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę (art. 177 § 4 k.p.). W tym przypadku wystarczy jedynie samo ogłoszenie likwidacji lub upadłości. Z utrwalonego orzecznictwa wprost wynika, iż nie jest likwidacją zakładu przez pracodawcę przejście zakładu na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹k.p., jak również częściowe ograniczenie funkcjonowania prowadzonej przez pracodawcę firmy. W przypadku dużych przedsiębiorców dodatkowo zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 poz. 844 z późn. zm.). Art. 7 tej ustawy stanowi, iż w przypadku likwidacji bądź ogłoszenia upadłości obowiązuje ten sam tryb zwalniania kobiet bedących w ciąży, co w kodeksie pracy (art. 177 § 4 k.p.).