Na wstępie warto zaznaczyć, że zasada ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży ma zastosowanie również w przypadku umów terminowych. Znajduje to wyraz w regulacji, zgodnie z którą umowa o pracę na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 kp). Jeżeli zatem umowa o pracę na czas określony została zawarta np. do dnia 31 marca 2009 r., zaś z upływem tego dnia, tj. od 1 kwietnia 2009 r. stan zaawansowania ciąży kobiety przekraczałby trzeci miesiąc (tj. 12  tydzień), wówczas czas trwania takiej umowy przedłuży się automatycznie do dnia porodu. Jeżeli natomiast w tym dniu stan zaawansowania ciąży kobiety nie osiągnąłby 12 tygodnia, wówczas z upływem 31 marca 2009 r. umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Umowa o pracę na czas określony, w których termin rozwiązania przypada na czas po porodzie, ulega rozwiązaniu zgodnie z ogólnymi zasadami, tj. z upływem okresu, na jaki została  zawarta (art.30 § 1 pkt 4 kp).

Przy umowach o pracę na czas określony możemy zatem rozróżnić następujące sytuacje:

1. umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w terminie w niej określonym i po porodzie;
2. umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w dniu porodu, albowiem z mocy prawa czas jej trwania uległ wydłużeniu do dnia porodu (stan zaawansowania ciąży przekroczyłby 12 tydzień na dzień rozwiązania umowy);
3. umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem oznaczonego w umowie terminu, w którym ciąża kobiety nie osiągnęła stadium 12 tygodnia.

Powyższe rozróżnienie będzie przydatne przy udzieleniu odpowiedzi pytanie, czy kobiecie w ciąży, która ma zawartą umowę na czas określony przysługuje  prawo do urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego.

Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje z mocy prawa pracownicy, która urodziła dziecko w trakcie trwania stosunku pracy (art.180 kp), w wymiarze zależnym od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Przy jednym dziecku wymiar urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia 2009 r. wynosi 20 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego pracownica może wykorzystać jeszcze przed porodem (art.180 § 3 kp), a po porodzie będzie jej przysługiwał urlop macierzyński w wymiarze niewykorzystanym przed porodem (art.180 § 4 kp). Składając wniosek o urlop macierzyński przypadający przed dniem porodu, pracownica dołącza zaświadczenie lekarskie wskazujące przewidywaną datę porodu. Pomimo tego, że przepisy w tej kwestii milczą, z całokształtu regulacji prawnych dotyczących urlopu macierzyńskiego należy wywnioskować, że maksymalny wymiar urlopu macierzyńskiego przypadającego na czas przed porodem musi być tak ustalony, ażeby po porodzie przysługiwało pracownicy co najmniej 8 tygodni. Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu przed porodem, wówczas pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu (art.1831§ 2 kp).

Urlop wychowawczy przypada po okresie urlopu macierzyńskiego i często stanowi jego kontynuację. Urlop ten przysługuje pracownicy, która przepracowała w sumie 6 miesięcy (wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia) i udzielany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat. Urlop ten przysługuje w wymiarze 3 lat (art.186 § 1 kp). Urlopu wychowawczego pracodawca udziela na pisemny wniosek pracownicy złożony na dwa tygodnie przed planowanym terminem urlopu. Urlop wychowawczy może przypadać bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Odnosząc powyższe uwagi do dokonanego na początku rozróżnienia umów o pracę na czas określony, wyłania nam się następująca sytuacja prawna kobiet w ciąży:

Ad 1.

W przypadku, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu w terminie w niej określonym, który przypada po dniu porodu, pracownicy może przysługiwać zarówno urlop macierzyński, jak i urlop wychowawczy. Niemniej jednak, to czy urlop macierzyński będzie przysługiwał w całości, czy też w części,  a także to, czy ewentualnie pracownicy przysługiwał będzie urlop wychowawczy w każdym wypadku będzie zależało od terminu, w którym rozwiązaniu ulegnie umowa o pracę na czas określony. Z chwilą bowiem wygaśnięcia umowy o pracę, na skutek upływu okresu czasu, na który umowa była zawarta, ustaje również prawo do urlopu macierzyńskiego oraz ewentualnie wychowawczego, albowiem obydwa te urlopy przysługiwać mogą wyłącznie kobiecie pozostającej w stosunku pracy. Czyli np., jeżeli umowa o pracę ulega rozwiązaniu 31 grudnia 2009 r., kobieta zaś urodziła dziecko 1 maja 2009 r.(nie korzystała przed porodem z urlopu), wówczas przysługiwał jej będzie urlop macierzyński w pełnym wymiarze 20 tygodni, ponieważ urlop macierzyński miałby trwać do 25 września 2009 r., czyli przypadałby w całości na okres, kiedy pracownica pozostaje jeszcze w stosunku pracy. W podanym wyżej przykładzie pracownica (zakładając, że ma przepracowane 6 miesięcy), mogłaby wystąpić również o urlop wychowawczy. Urlop ten jednak mógłby w takim wypadku trwać najdłużej do dnia rozwiązania umowy o pracę, a więc do 31 grudnia 2009r.

Gdyby zaś w podanym przez nas przykładzie pracownica urodziła dziecko 1 listopada 2009 r., wówczas przysługiwałby jej tylko urlop macierzyński i to wyłącznie przez czas od 1 listopada 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. Po tej dacie, z uwagi na wygaśnięcie stosunku pracy, pracownica straciłaby prawo do dalszej części urlopu macierzyńskiego. Wygaśnięcie prawa do urlopu macierzyńskiego nie ma żadnego wpływu na prawo do zasiłku macierzyńskiego. Warunkiem nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego jest, aby urodzenie dziecka nastąpiło w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. 29 ust.1  ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej: ŚwPienU). Skoro zatem w chwili urodzenia dziecka kobieta była – jako pracownik - objęta ubezpieczeniem chorobowym, spełniła warunki do otrzymania zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński będzie przysługiwał jej przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego (art.29 ust. 5 ŚwPienU). W naszym przypadku będzie to okres 20 tygodni.

Ad.2

Przy umowie o pracę na czas określony, która ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu (w tym dniu rozwiązuje się), sytuacja wygląda inaczej. Z dniem porodu kobieta nie jest już pracownikiem, a zatem nie przysługuje jej prawo ani do urlopu macierzyńskiego, ani też do urlopu wychowawczego.  Nie oznacza to jednak, że była pracownica jest pozbawiona świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z art. 30 ust. 4 ŚwPienU ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy została przedłużona do dnia porodu - przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia. Zasiłek taki wypłacany jest przez okres czasu równy okresowi urlopu macierzyńskiego, który w danej sytuacji miałby zastosowanie.

Ad.3

Ostatnią z przedstawionych opcji jest umowa o pracę na czas określony, która ulegnie rozwiązaniu z upływem oznaczonego w umowie terminu, w którym to terminie stan zaawansowania ciąży nie osiągnął 12 tygodnia. Umowa zatem ulegnie rozwiązaniu na około 6 miesięcy przed porodem. W takiej sytuacji kobieta, w związku ze świadczeniem pracy w ramach tej konkretnej umowy, nie nabędzie prawa do urlopu macierzyńskiego ani do urlopu wychowawczego (od 6 miesięcy nie jest już pracownikiem), ani też nie nabędzie prawa do zasiłku macierzyńskiego (przepisy dotyczące nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego nie przewidują takiej możliwości).

Odpowiadając z kolei na pierwsza część pytania:

Kobiecie w ciąży, która ma zawartą umowę na czas określony, nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę dokładnie na takiej samej zasadzie, jak pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony. Wynika to z art. 177 § 1 kp, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży.  Istnieją jednak wyjątki od podanej zasady.

Po pierwsze, pracodawca może rozwiązać z pracownicą w ciąży umowę o pracę, jeżeli po jej stronie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy o pracę. Innymi słowy, dopuszczalne jest „dyscyplinarne” zwolnienie pracownicy w ciąży, z tym jednak zastrzeżeniem, że na takie zwolnienie musi dodatkowo wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa. Wymóg ten nie dotyczy jednak pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa albo u których wprawdzie taka organizacja funkcjonuje, jednak nie reprezentuje interesów pracownicy w ciąży, co oznacza, że w takich okolicznościach pracodawca decyduje samodzielnie. Warunkiem skuteczności rozwiązania umowy o pracę jest wystąpienie po stronie pracownicy okoliczności uzasadniających jej zwolnienie dyscyplinarne, a określonych w art. 52 kp, tj. wyłącznie w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy),
• popełnienia przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (np. kradzież przez kasjerkę),
• zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dodać należy, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie jest dopuszczalne po upływie 1 miesiąca uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art.52 § 2 kp). Jeżeli zatem pracodawca na gorącym uczynku przyłapał pracownicę na kradzieży towaru  w dniu 1 sierpnia, rozwiązanie przez niego następnie umowy o pracę z tej przyczyny w dniu 2 września należy uznać za bezprawne.

Po drugie, pracodawca może złożyć wypowiedzenie pracownicy w ciąży, jeżeli została ogłoszona jego upadłość lub likwidacja (art. 177 § 4 kp). Dla umów o pracę zawartych na czas określony, termin wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (art.33 kp). Pracodawca powinien w takiej sytuacji postarać się zapewnić kobiecie inne zatrudnienie odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan zdrowia. W razie niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, kobiecie w ciąży do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ŚwPienU), natomiast po porodzie przysługiwał jej będzie, przez okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego w części przypadającej po porodzie (tj. skrócony o dwa tygodnie), zasiłek macierzyński po ustaniu ubezpieczenia chorobowego (art.30 ust.1 ŚwPienU). Czyli, np. jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości z kobietą w ciąży została rozwiązana umowa 1 maja 2009 r., natomiast termin porodu przypada na 1 października 2009 r., a pracodawca nie zapewnił kobiecie do dnia porodu innego zatrudnienia, ciężarna od dnia 1 maja  r. do 30 września będzie pobierała zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, natomiast od 1 października, przez kolejnych 18 tygodni będzie uprawniona do zasiłku macierzyńskiego.