Wobec tego, że jest Pani w ciąży, podlega Pani szczególnej ochronie, jaką przepisy prawa pracy przyznają pracownicom w ciąży. Nie ma przy tym znaczenia, jak zaawansowana jest Pani ciąża. Jedynie w przypadku, gdyby miała Pani zawartą umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca, wówczas ewentualnie pracodawca mógłby wypowiedzieć Pani umowę o pracę (naturalnie sam fakt bycia w ciąży nigdy nie może stanowić przyczyny usprawiedliwiającej zwolnienie). W każdym innym przypadku, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę (umowa o pracę na czas określony, nieokreślony, na czas zastępstwa, na okres próbny przekraczający miesiąc), niedopuszczalne jest wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę. Zakaz ten jednak obowiązuje jedynie w przypadku „zwykłego” zwolnienia. W pewnych szczególnych sytuacjach dopuszczalne będzie wcześniejsze rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę.

Po pierwsze, ciąża nie uchroni pracownicy przed zwolnieniem „dyscyplinarnym”. Zgodnie bowiem z art. 177 § 1 kodeksu pracy, zakaz wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży nie obowiązuje w przypadku, gdy po stronie pracownicy będą zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyny takie  enumeratywnie (tj. wyczerpująco) wskazuje art. 52 kodeksu pracy i są to:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. dokonywanie przez pracownicę samowolnych „pożyczek” z kasy pracodawcy, uporczywe i bezprawne kwestionowanie kompetencji przełożonego lub odmowa wykonywania poleceń);

• popełnienie przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie ją na dotychczasowym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (np. kradzież towaru przez pracownicę magazynu);

• zawiniona przez pracownicę utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. pozbawienie lekarza prawa wykonywania zawodu przez sąd lekarski za naruszenie przepisów o wykonywaniu zawodu lekarza);

Dodatkowo, ażeby dopuszczalne było zwolnienie z powodu wystąpienia jednej z wyżej wymienionych przyczyn, pracodawca musi oświadczenie o rozwiązaniu umowy złożyć pracownicy nie później niż do miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o takiej okoliczności. Po upływie miesiąca rozwiązanie umowy będzie niedopuszczalne. Zwolnienie dyscyplinarne kobiet w ciąży ponadto może nastąpić wyłącznie wówczas, gdy reprezentująca pracownicę organizacja związkowa (działające w zakładzie pracy związki zawodowe) wyrazi na to zgodę. Warunek ten jednakże będzie miał zastosowanie tylko w przypadku tych pracodawców, u których działają związki zawodowe.

Wypowiedzenie kobiecie ciężarnej umowy o pracę jest również możliwe w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca powinien wtedy jednak zadbać o inne zatrudnienie kobiety zwolnionej z pracy w tym trybie. Gdyby okazało się to niemożliwe, to zwolnionej pracownicy przysługuje stosowny zasiłek, zrównany w wysokości kwotowej z zasiłkiem macierzyńskim. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do ogólnego stażu pracy danej kobiety, co w praktyce oznacza, że zwolniona tak pracownica nie tylko otrzymuje w ochronnym okresie środki utrzymania w postaci świadczeń ubezpieczenia społecznego, ale ponadto okres ten wliczany jest do okresu zatrudnienia, od którego zależą rozliczne uprawnienia pracownicze, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego i wyższy jego wymiar.

Jeżeli stan Pani zdrowia uzasadnia pójście na zwolnienie lekarskie, może Pani zupełnie spokojnie z takiego zwolnienia korzystać, chociażby miało ono trwać przez cały okres ciąży. Nie jest prawnie dopuszczalne wypowiedzenie Pani stosunku pracy w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Do pracownic w ciąży nie stosuje się bowiem przepisów, które uprawniają pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

Przykład:

Pracownica zatrudniona od 1 grudnia 2009 r. jest w 20 tygodniu ciąży. Od 1 stycznia 2010 r. do dnia porodu przebywa na zwolnieniu lekarskim. Przez cały okres ciąży jest bezwzględnie chroniona i pracodawca nie może rozwiązać z nią umowy o pracę, powołując się na długość nieobecność w pracy spowodowanej chorobą oraz okres zatrudnienia. 

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (272 dni) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Przykład:

Pracownica zatrudniona na umowę o pracę od 1 stycznia 2009 r. od 1 sierpnia 2009 do 1 grudnia 2009 przebywa na zwolnieniu lekarskim. W listopadzie  dowiaduje  się, że jest w ciąży. Z uwagi na zły stan zdrowia i zagrożoną ciążę, otrzymuje kolejne zwolnienie lekarskie, obejmujące okres do dnia porodu, tj. do sierpnia 2010 r. Pomimo zatem faktu, że nieprzerwana nieobecność pracownicy w pracy wywołana chorobą trwa ponad 360 dni (co w przypadku braku ciąży uprawniałoby pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), nie jest dopuszczalne rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 52, 53, 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy